Harcèlement au travail : comprendre, prévenir et agir efficacement

Harcèlement au travail :
comprendre, prévenir et agir efficacement

Rédigé le 13/08/2025
par Marisa Fischer

5 min

Sommaire

Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?

Le harcèlement au travail concerne des comportements répétés, abusifs et intentionnels. Ils dégradent à court, moyen et long terme les conditions de travail. Par essence, ils portent directement atteinte aux droits d’un individu.

Un désaccord professionnel ou conflit ponctuel ne constitue pas forcément du harcèlement au travail. Il s’agit avant tout de comportements violents insidieux ayant un impact direct sur la santé physique et mentale d’une victime.

Le harcèlement au travail s’observe selon plusieurs formes :

Le harcèlement moral

Le harcèlement sexuel

Les agissements sexistes

Les violences physiques et verbales

Tout salarié est concerné, qu’il soit manager, collègue, subordonné ou encore une équipe. Le harcèlement professionnel s’illustre à partir de différents motifs : préjugés, abus de pouvoir, discrimination, rivalité, jalousie, etc.

Le Code du travail encadre rigoureusement le harcèlement au travail. Il permet de protéger les salariés, en s’appuyant sur la responsabilité des entreprises.

Il est donc primordial de maîtriser les tenants et aboutissants du harcèlement au travail afin de pouvoir agir efficacement.

Définition du harcèlement moral et psychologique

Le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (article L1152-1, Code du travail). Il est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié. Il peut altérer sa santé mentale ou physique. Il peut compromettre sa carrière professionnelle.

Il s’observe selon des formes multiples :

Humiliations privées et publiques
Isolement volontaire
Critiques injustifiées et systématiques
Rumeurs
Suppression de missions et responsabilités.

Le harcèlement psychologique se dessine au travers de pressions constantes ou comportements hostiles. Ils agissent directement sur la santé mentale d’un salarié. Il agit généralement de manière insidieuse, sans confrontation directe. Différents contextes ont pu être constatés : surcharge de travail délibérée, mise à l’écart du collectif ou absence de reconnaissance des réussites.

Lorsqu’une victime est la cible de harcèlement au travail, elle peut développer des troubles psychologiques et physiques (anxiété, crise d’angoisse, dépression, etc.). Elle se sent isolée, incomprise et sans défense.

Obligations légales des employeurs

Le Code du travail est strict, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale des salariés (article L4121-1).

L’entreprise est donc dans l’obligation de prévenir le harcèlement au travail et surtout de gérer les situations à risque. Cela passe par la prise en charge des signalements et la mise en place de sanctions le cas échéant.

Une entreprise, si elle souhaite respecter le cadre réglementaire doit mettre en place différentes actions :

Procéder à l’évaluation des risques psychosociaux dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels)
Identifier un référent harcèlement sexuel : c’est une obligation pour les entreprises d’au moins 250 salariés
Proposer des actions de prévention du harcèlement professionnel (sensibilisation, formation, charte dédiée, etc.)
Mettre à disposition des salariés des informations concernant leurs droits et les procédures de signalement disponibles
Protéger les salariés

Les représentants du personnel (CSE, auparavant CHSCT), sont un appui clé dans la gestion des signalements harcèlement. Il est à noter que l’inspection du travail peut également intervenir en cas de signalement officiel.

Dans le cas où l’entreprise ne se conforme pas au cadre réglementaire en vigueur, elle encourt des sanctions pénales (amendes, peines de pression si harcèlement avéré) et civiles (dommages-intérêts pour la victime). Il y a aussi un réel risque réputationnel à prendre en considération. Il est à noter que, même en cas de manquement involontaire à l’obligation de prévention, la jurisprudence précise qu’une entreprise engage sa responsabilité.

Quels sont les signes d'un harcèlement au travail ?

En tant que cabinet RPS, chez AXIS MUNDI, nous constatons que reconnaître le harcèlement au travail n’est pas chose aisée. En fonction des situations, certaines victimes ne qualifient pas certains faits, par crainte de représailles ou du regard des autres. Il est donc important d’observer les signaux faibles. Ils peuvent être constatés individuellement ou collectivement.

Savoir identifier ces signaux d’alerte permet de prendre en charge rapidement et efficacement une situation, avant que les conséquences s’aggravent.

Les signes et symptômes chez la victime

Les manifestations chez une personne victime de harcèlement au travail sont physiques et/ou psychologiques. Lorsque cela impacte la santé mentale, nous pouvons identifier :

Une estime de soi en chute libre
Une anxiété croissante et persistante
Un sentiment d’impuissance face à la situation
Un sentiment d’isolation ainsi qu’un isolement volontaire afin d’éviter toute tension
Une crainte d’aller au travail ou d’ouvrir son ordinateur

À cela s’ajoutent souvent, des troubles cognitifs importants : prise de décision difficile ou impossible, perte de mémoire, difficultés à se concentrer, etc.

Concernant la santé physique, les symptômes observés sont :

Des crises d’angoisse
Des migraines récurrentes
Des insomnies (troubles du sommeil)
Des troubles digestifs
Une perte ou prise de poids important
Des douleurs musculaires
Une fatigue chronique

En fonction des contextes, ces symptômes ne sont pas tout de suite associés à la situation de harcèlement au travail vécue. L’évolution va être progressive, cependant, il est nécessaire de prendre en charge la victime rapidement avant que cela ne se détériore durablement.

Les agissements caractéristiques du harceleur

Quand une personne nous sollicite en disant « je pense avoir identifié une situation de harcèlement au travail, que faire ? », nous lui conseillons d’observer le comportement du harceleur présumé.

Il faut savoir que le harcèlement au travail se distingue par la répétitivité. Les comportements hostiles adoptés par l’auteur – ou les auteurs – vont s’inscrire durablement, ayant pour conséquence, la mise en place d’une ambiance toxique pour la victime.

Selon les contextes, les agissements peuvent être subtils, insidieux ou au contraire manifestes. Même si certains auteurs de harcèlement au travail agissent dans ce sens afin de garantir la performance ou la qualité de service, l’objectif est in fine de nuire à la victime.

Différencier harcèlement et conflit ponctuel

Avant tout, il est important de noter qu’un conflit ou désaccord professionnel ponctuel ne relève pas d’un harcèlement professionnel. Cela peut arriver durant le quotidien de travail. Le harcèlement au travail va se distinguer selon trois critères : la répétitivité, l’intention et les conséquences sur la santé mentale et physique.

Au cours de votre vie professionnelle, il peut arriver que vous ayez un désaccord sur un projet ou une conversation parfois tendue avec un collègue. Cela arrive. Cependant, ce qui va s’avérer problématique, est le fait que vous soyez la cible de critiques incessantes, que vous soyez isolé(e) et que votre état de santé en pâtisse. Ici, il peut s’agir de harcèlement au travail.

Il est donc essentiel de bien distinguer les deux notions afin de savoir comment agir sans banaliser certaines situations.

Quels sont les 4 types de harcèlement ?

Le harcèlement au travail peut s’observer dans différentes situations. Il s’observe dans tout secteur d’activité, toute direction et toute fonction. Il est donc important d’identifier et maîtriser les différentes typologies.
Il a été constaté quatre catégories :
Harcèlement vertical, horizontal, ascendant et le harcèlement sexuel ou discriminatoire.

💡 À savoir que chacun s’articule autour de mécanismes différents.

Harcèlement vertical : du supérieur vers le subordonné

Il s’agit du type le plus fréquemment signalé. Ce type de harcèlement professionnel s’observe lorsqu’un manager ou encadrant hiérarchique adopte un comportement abusif dans le but d’intimider, rabaisser ou contrôler un ou plusieurs salariés. Ces agissements peuvent être :

Des critiques systématiques sur le travail ou la personne elle-même
Des injonctions paradoxales ou consignes contradictoires
Des humiliations privées et publiques
Une surcharge de travail délibérée
Des menaces

Le risque dans ces situations est que le salarié victime de harcèlement au travail craint des représailles et n’ose pas signaler la situation ou demander à être défendu.

Harcèlement horizontal : entre collègues

Lorsque des salariés, d’un même niveau hiérarchique, ont des conflits interpersonnels durables cela peut être considéré comme du harcèlement horizontal. Les motifs peuvent être variés : conflits, jalousie, compétition, rivalité, etc.

Nous pouvons observer différents agissements comme :

Des moqueries incessantes et remarques dégradantes,
Un isolement progressif et volontaire de la personne des temps collectifs,
Le sabotage subtil du travail de son collègue,
La propagation de rumeurs.

Ce type d’agissements s’inscrit dans le temps lorsque le manager n’est pas assez observateur ou ne régule pas correctement les conflits. La culture d’entreprise peut aussi être responsable car elle ne souligne pas assez l’importance de la prévention des comportements à risque. Le harcèlement au travail horizontal a un impact négatif sur le collectif et peut être dévastateur pour une entreprise (perte de confiance, augmentation du turnover, baisse d’engagement, etc.).

Harcèlement ascendant : du subordonné vers le manager

En tant que cabinet RPS expert harcèlement, AXIS MUNDI recueille également des signalements de harcèlement de subordonnés envers leur manager. Cette situation est plus rare car les managers dénoncent rarement les faits, par crainte de leur image.

Ce type de comportement est observé lors de changement d’encadrement, lors de promotion dans une même équipe ou encore en contexte de restructuration.

Les faits remontés peuvent être :

Un refus systématique de répondre aux demandes,
Des critiques publiques des décisions du manager ou de ses compétences,
Une mise à l’écart du manager de certaines réunions ou informations clés,
La propagation de rumeurs visant à nuire à la réputation du manager.

Le harcèlement ascendant est particulièrement nocif pour une entreprise puisqu’elle porte atteinte à l’autorité managériale et à la cohésion d’un collectif.

Harcèlement sexuel et discriminatoire

L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des comportements ou propos à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile ou offensant. Il est important de noter, que contrairement au harcèlement moral au travail, la notion de répétitivité n’est pas un critère essentiel. Un seul agissement constitue un délit.

Par ailleurs, une personne ciblée du fait de son genre, son orientation sexuelle, ses origines, sa religion ou son handicap, peut être victime d’agissements sexistes et discriminatoires. Les faits peuvent être des moqueries, des gestes déplacés ou un refus d’accès à des promotions ou projets.

Ces agissements sont graves car ils portent directement atteinte à la dignité des personnes. De plus, ils violent les principes d’égalité professionnelle prévus dans le Code du travail.

💡Données statistiques récentes (INRS, Dares, Défenseur des droits)

1 salarié sur 3 déclare avoir été confronté à des agissements hostiles au travail lors de ses 12 derniers mois
Les femmes sont deux fois plus exposées à du harcèlement sexuel au travail que les hommes
20% des cas traités par l’institution sont liés à du harcèlement discriminatoire (religion, origine)

Les conséquences du harcèlement au travail

Avant toute chose, il est crucial de comprendre que le harcèlement au travail a un impact durable. Il ne s’agit pas seulement d’inconfort relationnel ou des tensions ponctuelles. La victime souffre profondément de la situation et cela vient perturber son fonctionnement personnel et professionnel. Il est donc nécessaire de comprendre les conséquences d’une situation de harcèlement psychologique au travail afin de mettre en place une politique de prévention adaptée.

Impacts sur la santé physique et mentale des victimes

Lorsque l’on parle d’impacts du harcèlement au travail, ceux sur la santé psychologique sont les plus dévastateurs. Une victime de harcèlement peut développer une dépression, un burn-out allant jusqu’à avoir des idées suicidaires. Ces éléments sont nourris par un état de stress chronique appuyés par différents symptômes (anxiété constante, perte de confiance en soi et sentiment d’impuissance).

Des troubles physiques peuvent aussi être observés (migraines, troubles cognitifs, troubles du sommeil, digestifs, etc.).

De tels symptômes, s’ils ne sont pas pris en charge et traités rapidement, peuvent engendrer des arrêts maladies répétitifs et un isolement. Enfin, les victimes concernées remontent aussi des impacts sur leur vie personnelle.

Impacts sur l’équipe et l’organisation

Une entreprise, confrontée à des cas de harcèlement au travail, se retrouve en difficulté car cela impacte l’ensemble de l’organisation. Il y a un réel risque de contamination. Si des personnes sont témoins de ce type d’agissement, cela peut créer un malaise par crainte d’être la prochaine cible ou de représailles sur leur carrière professionnelle.

En tant que cabinet RPS, AXIS MUNDI, constate différentes conséquences sur un collectif :

Une détérioration progressive du climat social
Une altération de la confiance
Une augmentation manifeste des tensions interpersonnelles
Un repli sur soi de certains collaborateurs.

Les entreprises observent fréquemment l’augmentation de certains indicateurs : absentéisme, turnover, arrêts de travail.

La performance de l’organisation en est directement impactée puisqu’un climat toxique pousse les personnes performantes à quitter l’entreprise.

Coûts pour l’entreprise

Le harcèlement au travail engendre des coûts humains, financiers mais aussi juridiques.

Voici quelques éléments de compréhension :

Coûts directs : arrêts de travail, remplacements temporaires, frais de recrutement
Coûts juridiques : amendes potentielles, frais d’avocats, indemnités versées
Coûts indirects : chute de la performance, perte de clients, désengagement global.

Lorsqu’une situation de harcèlement au travail est connue par tous, la réputation d’une entreprise est directement atteinte. À l’ère où les réseaux sociaux sont un canal de communication très puissant sur le sujet, il est très dommageable pour une organisation de ne pas prévenir les situations de harcèlement.

Comment agir en tant que salarié ? Démarches et recours possibles

Si vous êtes concerné(e), vous devez vous demander : je suis victime de harcèlement au travail, que faire ?

Il est important de savoir qu’il existe des démarches et protections pour protéger les victimes de harcèlement professionnel. Il est donc essentiel de vous documenter et d’agir en sollicitant de l’aide.

Que faire si l’on est victime ?

Tout d’abord, notre premier conseil est de récupérer le plus de documents concernant la situation. Le harcèlement au travail peut être prouvé grâce à des éléments concordants. Il est donc essentiel de :

Prendre des notes sous forme de journal répertoriant les dates, lieux, témoins potentiels et contextes des propos ou actes
Récupérer et conserver tout élément textuel (mails, messagerie professionnelle instantanée, SMS, etc.).
Se rapprocher de vos collègues témoins pour qu’ils vous fournissent des attestations écrites
Conserver et sauvegarder tout élément visuel pouvant servir.

Vous pouvez vous rapprocher d’un référent harcèlement, de votre CSE ou de votre RH. Si cela est possible, vous pouvez vous adresser directement à votre harceleur en lui indiquant très précisément que la situation est inacceptable.

Recours et protections juridiques

Voici les différentes instances que vous pouvez solliciter :

Le Comité Social Économique
L’inspection du travail
Le Défenseur des droits
Le Conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’article L1152-2 du Code du travail protège les salariés dénonçant les faits de toutes représailles. Il interdit que le salarié soit licencié, sanctionné ou soit concerné par une mesure discriminatoire.

Enfin, l’entreprise est dans l’obligation d’agir dès lors qu’elle a connaissance de faits de harcèlement au travail, même en l’absence d’une plainte formelle. Dans le cas où l’employeur n’agissait pas, il s’expose à des condamnations importantes.

Soutien psychologique et professionnel

Afin de ne pas se laisser submerger par une situation de harcèlement au travail, il est essentiel de se faire accompagner.

Vous pouvez solliciter différents dispositifs :

Une cellule de soutien psychologique mise à disposition par votre entreprise
Un suivi psychologique individuel auprès d’un psychologue du travail, clinicien ou psychiatre
Des lignes d’écoute spécifiques telles que le 3919 (hotline dédiée aux violences sexistes et sexuels)
Une médiation afin de restaurer le dialogue quand c’est possible.

Chez AXIS MUNDI, nous proposons des dispositifs personnalisés selon les attentes des entreprises et des salariés. Nous offrons un espace d’écoute neutre et confidentiel pour soutenir les personnes fragilisées.

Prévenir le harcèlement au travail : rôle de l’entreprise et bonnes pratiques

La meilleure façon de prévenir le harcèlement au travail est d’instaurer une politique de prévention structurée. L’objectif est de pouvoir prévenir les situations à risque afin que les signalements recensés soient le moins nombreux possible. Lorsqu’une organisation définit clairement les rôles et responsabilités de chacun face au harcèlement, le risque est moindre.

Politique de prévention et sensibilisation

Une entreprise qui s’engage formellement à endiguer les situations de harcèlement au travail est une organisation qui protège durablement ses salariés.

Cela peut se traduire par :

La création d’une charte éthique dédiée stipulant strictement que le harcèlement ne sera pas toléré
La rédaction d’une clause dédiée sur le sujet dans le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés)
L’affichage obligatoire des contacts utiles et textes de loi.

Il est préconisé de proposer régulièrement des sensibilisations aux salariés sous forme de conférences, webinaires, ateliers ou kit de communication. L’objectif est de transmettre un message fort : chaque salarié joue un rôle clé en matière de prévention.

Le DUERP est un outil essentiel dans la prévention du harcèlement au travail, il est donc pertinent de l’intégrer afin de prévenir les risques.

Former les managers à la détection et la gestion des situations

Par expérience, chez AXIS MUNDI, nous observons une réelle différence entre les entreprises qui forment leurs managers à la gestion des situations de harcèlement versus les entreprises qui ne le font pas.

Les managers sont les premiers concernés ou témoins lorsqu’un comportement déviant est constaté. Il est donc essentiel que les managers savent détecter et gérer les situations à risque.

La formation doit permettre de :

Comprendre les différents types de harcèlement

Identifier les signaux faibles

Maîtriser les bonnes pratiques

Connaître les procédures internes de signalement d’une situation de harcèlement.

Un manager ayant été formé correctement maîtrisera le questionnement lors d’un entretien de prévention et saura orienter efficacement un salarié victime de harcèlement professionnel vers les ressources internes (CSE, RH, médiateur…).

Créer un climat de travail sain et bienveillant

Une entreprise qui offre à ses salariés une culture de prévention efficace leur permet de travailler dans de bonnes conditions. Cela s’articule autour de :

La mise en place d’un dialogue sain entre les managers et collaborateurs
La possibilité d’organiser des moments collectifs favorisant la cohésion
L’accès à des espaces d’écoute favorisant la libre expression
L’accès facilité et anonymisé à des dispositifs de signalement
La prise en charge rapide et efficace d’une situation de tension.

Il est parfois difficile pour les employeurs d’instaurer un climat social apaisé. La prévention est un travail de tous les instants et s’inscrit durablement dans le temps. Il est essentiel que les salariés se sentent en confiance face aux situations de harcèlement au travail.

Réussites et évolutions dans la lutte contre le harcèlement

Il est habituel de pointer du doigt les entreprises concernées par les situations de harcèlement au travail. Cependant, certaines organisations arrivent à réduire drastiquement les comportements déviants.

Nous souhaitons donc mettre en avant les entreprises et branches professionnelles agissant fermement en faveur de la prévention du harcèlement au travail.

Exemples de succès dans les entreprises

La SNCF a signé un accord triennal entre 2021 sur l’égalité professionnelle. Cet accord, entre la direction et les syndicats, intègre un chapitre spécifique sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

La Fédération Syntec a signé un accorden février 2024 entre les différents syndicats (CFTC, CFDT, CFE-CGC, FO). Cet accord a pour objectif de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il comprend la formation obligatoire des managers, l’intégration du sujet dans le DUERP et la mise en place de sensibilisations dédiées.

La branche de l’édition (SNE) a signé en octobre 2023 un accord collectif dédié à la prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.

Évolutions réglementaires et sociétales

Au fil des années, la législation française a évolué considérablement. Ces ajustements ont permis d’élargir le cadre juridique concernant le harcèlement au travail. Il est important d’observer également des évolutions en matière de jurisprudence. Voici quelques faits :

Loi Travail (2016) : les agissements sexistes sont introduits dans le Code du travail
Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018) : obligation de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements au sein du CSE sans seuil d’effectif pour toutes les entreprises
Arrêt de la Cour de cassation du 8 janvier 2025 : dans le cas où un salarié ne qualifie pas explicitement des faits de harcèlement, l’employeur a quand l’obligation de prévenir la situation
Jurisprudence du 11 mars 2025 de la Cour de cassation : il n’y a plus nécessité à démontrer une dégradation manifeste de la santé ou des conditions de travail concernant une situation de harcèlement moral au travail

D’autre part, les réseaux sociaux ont permis l’ouverture du dialogue grâce aux mouvements #MeToo et #BalanceTonPorc. Cela a permis de libérer la parole et de renforcer la prise de conscience tout en accélérant la mise en place de réformes législatives ou internes dans les entreprises.

Statistiques et impact des actions

C’est prouvé : lorsque des actions sont mises en place, les résultats suivent. Voici quelques résultats observés :

La Dares observe une diminution de 20 à 50% en moyenne des signalements pour harcèlement pour les entreprises ayant mis en place un plan de formation dédié à la prévention
L’INRS constate une réduction de moitié des comportements abusifs lorsque des actions de sensibilisation sont régulièrement mises en place dans les entreprises
Le Défenseur des droits constate un traitement plus rapide et efficace des signalements de harcèlement lorsqu’un référent est nommé et formé.

Nous pouvons donc en conclure que la prévention proactive est un investissement rentable pour les entreprises.

FAQ sur le harcèlement au travail

Comment prouver qu'on est harcelé au travail ?

Lorsqu’un salarié nous sollicite car il estime être victime de harcèlement au travail, voici ce que nous lui suggérons.

Il est important de réunir tous les éléments pouvant être utiles à cette allégation. Cela passe par des échanges de mails, des messages (SMS, WhatsApp, etc.), des témoignages écrits, des notes précises relatant les faits (dates, lieux, les circonstances). Il faut savoir que la loi offre la possibilité au plaignant de présenter tout élément susceptible de prouver la situation de harcèlement au travail. Ensuite, l’auteur des faits doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Un CDD peut-il dénoncer un harcèlement ?

Bien sûr. Tout salarié, peu importe son contrat, peut signaler une situation de harcèlement au travail. Ce signalement peut être réalisé auprès du CSE, de l’inspection du travail, des RH ou même du Conseil de prud’hommes. Si vous êtes en CDD, sachez que l’employeur n’a aucun droit de mettre fin au contrat en guise de représailles. Il s’expose à de lourdes sanctions.

Quelles indemnités en cas de reconnaissance judiciaire ?

Tout va dépendre des situations. Si le harcèlement est reconnu juridiquement parlant, la victime peut demander des dommages-intérêts pour préjudice moral, professionnel et physique. Le montant peut compenser les frais médicaux, la dégradation de carrière, la perte de revenus. Aussi, si l’employeur est considéré comme fautif, il peut verser une amende ou être dans l’obligation de réintégrer le salarié à son poste (en cas de licenciement ou de rétrogradation).

Quelle différence entre harcèlement et management “dur” ?

La distinction est importante. Un management considéré comme « dur » par un salarié peut être avant tout un souhait d’exigence, de performance tout en respectant la dignité des salariés.

Le harcèlement au travail est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objectif de nuire. Il impacte négativement la santé mentale et physique des victimes.

En résumé, un manager peut être « dur » sans pour autant être harcelant, dans le cas où ses pratiques restent respectueuses.

Peut-on être licencié après avoir dénoncé un harcèlement ?

Non, le Code du travail est strict sur ce point. Tout salarié ayant dénoncé de bonne foi des agissements liés à du harcèlement, est protégé. Dans le cas où un employeur déciderait d’un licenciement sur ce motif, il serait considéré comme nul.

Il est important de savoir que cette protection concerne également les témoins en faveur de la victime.