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Extrait - Mieux vivre en entreprise, 2ème édition Dunod 2010

Auteurs : P. Amar, P. Angel, M-J. Gava, B. Vaudolon 

Concurrence accrue, course à la productivité, émergence et généralisation de nouvelles technologies, globalisation, délocalisations, restructurations, etc., l’entreprise a été confrontée ces dernières décennies à une accélération des mutations qui concourent à une incertitude et une complexification croissante du monde économique. Cette évolution s’est accompagnée d’une montée irrésistible du chômage et de la précarisation des conditions de travail : le mythe de l’emploi à vie ou, plus modestement, de la permanence du travail a été battu en brèche au sortir des Trente Glorieuses. Le taux de chômage, stable autour de 1,5 % de la population active après la deuxième guerre mondiale et jusqu’en 1965 (c’est-à-dire, de facto, une situation de plein-emploi), augmente rapidement à partir de 1974 (3 %), point de basculement, et culmine en 1997 avec 13 % de la population active. Les deux chocs pétroliers (1973 et 1981), la concurrence des pays asiatiques, initialement le Japon et les « petits tigres asiatiques » à partir des années 1970, puis l’Inde et la Chine, la chute du mur de Berlin en 1989 et la dislocation de l’Union soviétique sont quelques-uns des phénomènes qui introduisent un nouveau paradigme économique. Cette complexification de l’environnement a un impact durable et pose des questions structurelles sur le développement de la personne dans le champ professionnel, sa relation au travail et à l’employeur ainsi que la recherche de sens dans son action.

Le nouvel environnement se caractérise par une intensification et une précarisation du travail qui pousse souvent vers un plus grand individualisme et une vision à plus court terme, et s’accompagne d’un sentiment d’incertitude grandissant, générateur de stress. En dépit du développement de philosophies alternatives et des nombreuses accusations portées contre l’entreprise, l’activité professionnelle demeure, néanmoins, un domaine essentiel d’investissement et de réalisation pour l’individu et un endroit où il peut y trouver du plaisir. Avec la perte de vitesse des repères collectifs, tant religieux, idéologiques que familiaux, le travail peut prendre en effet une place centrale dans la quête existentielle de la personne. La carrière devient alors l’élément structurant de la vie dont elle définit la finalité à travers une recherche de la performance. D’où cette relation ambivalente avec le travail : lieu de la contrainte et de l’aliénation, de la collision entre aspirations individuelles et volonté collective mais également espace de production, de socialisation et de réalisation pour l’individu. Ce dernier, confronté au défi de développer ses compétences et son potentiel dans un environnement incertain et qu’il ne maîtrise pas, doit échapper à la tentation du surinvestissement ou au contraire du retrait par rapport à l’entreprise pour maintenir un équilibre entre être et faire, entre vie professionnelle et vie personnelle. L’enjeu est alors pour lui d’affirmer son individualité tout en se conformant à la vision stratégique de son organisation.

Avec la tertiarisation de l’économie, l’analyse des conditions de travail et du bien-être des salariés se déplace progressivement des contingences physiques, certes toujours importantes, vers le risque psychologique et émotionnel pour le salarié qui devient indissociable de son envie de travail. À côté des problèmes de pénibilité physique se profilent de façon croissante des problèmes de souffrances au travail – pressions à la performance, risque de perte d’emploi, conflits, harcèlement, fatigue mentale, stress, épuisement professionnel –, autant de difficultés psychologiques qui se développent, se prolongent ou se renforcent dans l’univers professionnel. Prenant acte de l’importance croissante du risque psychologique au travail, la Loi de modernisation sociale de janvier 2002 a étendu le champ de responsabilité de l’employeur à la santé mentale des employés. L’entreprise se doit de répondre à ces nouveaux enjeux car ils ont un impact déterminant sur le bien-être de ses salariés au travail et, à ce titre, s’inscrivent dans sa responsabilité contractuelle et morale à leur égard. Par ailleurs, les difficultés que rencontrent les salariés ont une incidence directe sur leur performance : un salarié qui souffre travaille mal. Dès 1999, le Parlement européen a observé, à partir d’études dans les pays membres, que les facteurs psychosociaux, représentaient avec les troubles musculo-squelettiques (TMS), la plus grande menace moderne pour la santé des travailleurs. Ces facteurs psychosociaux ont un impact majeur sur l’absentéisme et les conflits dans les organisations. Inversement, un grand nombre de sociétés ont mis en évidence un lien entre amélioration du climat social et performance économique…