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Extrait - Que-sais-je ? Le Coaching, puf, 7ème édition, 2017

Auteurs : Patrick Amar & Pierre Angel, co-fondateurs AXIS MUNDI
7ème édition, 2017 

Le coaching en milieu professionnel est un processus d'accompagnement d'une personne ou d'un groupe de personnes au travail avec pour objectif l'optimisation du potentiel des individus. L'intervention de coaching crée un espace où l'individu peut évacuer ce qui fait obstacle à son développement, exprimer son désir et ses aspirations, développer ses atouts, acquérir de nouvelles compétences et savoirs et mettre en œuvre un plan d'amélioration de sa performance. Cette démarche est unique et se démarque d'autres modes d'intervention comme le conseil, la thérapie ou la formation en se positionnant résolument comme une co-construction, une co-élaboration entre coach et coaché fondée sur la puissance de la relation intersubjective. Un des postulats est que le coaché a, en lui, les compétences et le potentiel pour trouver ses propres solutions et que le coach agit comme un catalyseur, un facilitateur de changement en mobilisant ses énergies. D'une certaine façon, cette démarche s'apparente à une maïeutique dans laquelle le progrès est généré par le coaché à travers un dispositif particulier, structuré à partir d'un savoir-faire et d'un savoir-être du coach. Cette croyance du coach dans le potentiel de l'autre est nécessaire à plusieurs titres : elle conditionne et structure la relation qui va s'établir entre les partenaires ; elle crée chez le coaché un phénomène d'entraînement, porteur d'espoir et de dépassement, et dynamise en retour l'interaction ; elle assure que les progrès et les solutions qui ont émergé dans le coaching sont ceux du coaché et donc rapidement assimilables et utilisables par ce dernier ; elle responsabilise le coaché et, paradoxalement, renforce son autonomisation dans la conduite de son projet professionnel. 
Un nombre important de problématiques de type personnel, relationnel, technique, développemental peut faire l'objet d'un coaching et conditionner la façon dont ce dernier va se dérouler. On peut distinguer le coaching individuel ou coaching de la personne, le plus classique, du coaching d'équipe. Si, dans les deux cas, l'objectif poursuivi est une amélioration des performances, le dispositif et les outils utilisés sont nécessairement différents. 

Le coaching individuel regroupe un champ assez large d'interventions sur des problématiques telles que l'amélioration de l'efficacité personnelle, la prise d'un nouveau poste, le management d'une équipe, la gestion de situations interculturelles, l'image de soi, les problèmes relationnels et la communication avec autrui, la gestion du stress, la stimulation de la créativité, la gestion du temps, la recherche d'une plus grande cohérence dans son action, etc. Ce champ du coaching individuel peut être segmenté selon le type de problématique traitée et la fonction du coaché au sein de l'organisation : problématique ponctuelle nécessitant une approche de type “ résolution de problème ” de quelques séances ou bien un suivi dans une optique à plus long terme centrée sur le développement professionnel de la personne et la mise en place d'une stratégie ; problématique individuelle, parfois à la limite du champ thérapeutique ; préoccupations plus relationnelles appelant, par exemple, une approche plus systémique du contexte; coaching de managers, coaching de dirigeants. Si, dans ce dernier cas, un certain nombre d'enjeux sont similaires entre le coaching de manager et de dirigeant, la complexité s'accroît selon la fonction occupée : aux enjeux opérationnels et relationnels se superposent souvent, dans le cas du dirigeant, des enjeux plus globaux de cohérence avec la vision de l'entreprise et les différents pouvoirs et de finalité de son action. Le dirigeant est par ailleurs, plus encore que le manager, dans une situation de “ solitude ”, prisonnier du fantasme de l'autre et souvent dans l'incapacité de demander de l'aide. 

Le coaching d'équipe vise l'amélioration de la performance collective du groupe par le renforcement de la cohésion (empruntant certains aspects à l'exercice anglo-saxon du team building – littéralement, construction d'équipe), la mise en cohérence et l'accord sur les objectifs et la contribution de chacun à une stratégie partagée et fédératrice des énergies. Il vise à dégager et optimiser les synergies relationnelles qui feront que le tout, représenté par le groupe, sera supérieur à la somme des parties, représentées par les individualités. La régulation des relations est un aspect important du travail de coaching. Elle se fait par l'observation de la dynamique groupale, le renforcement de l'écoute et du dialogue au sein de l'équipe, la médiation et la résolution de conflits, un travail d'harmonisation des interactions à partir de communication et de « méta-communication ». Le travail sur la dynamique relationnelle est essentiel : il aide à évacuer certains blocages ou rigidités du groupe, permet aux compétences de chacun de s'exprimer au mieux et fait émerger une vision qui soit appuyée de tous. Fondamentalement, l'enjeu du coaching d'équipe est double : un entraînement à une plus grande autonomie des membres car celle-ci est porteuse de mobilisation et de dépassement, et, de façon tout aussi importante, la compréhension de la nécessité de l'interdépendance qui, seule, permet d'optimiser les performances du groupe vers un objectif partagé. Le coaching d'équipe se déploie aussi au niveau opérationnel dans l'observation et le diagnostic de la dynamique systémique, l'accompagnement de la stratégie et l'organisation de l'action en aidant à mettre en place et à améliorer des processus et des modes opérationnels.

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