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par
Caroline Luche-Rocchia
Avocate Associée – Grant Thornton Société d’Avocats
Charlotte Mabil
Avocate – Grant Thornton Société d’Avocats
Quel est le point commun entre la Belgique, l’Espagne ou encore l’Islande ? Ces trois pays ont expérimenté la répartition de l’horaire hebdomadaire collectif sur 4 jours par semaine sans réduire la rémunération.
En France, ce système avait été un peu oublié mais il semble être de moins en moins minoritaire dans le contexte post covid que l’on connaît, où de nouvelles formes d’organisations du travail plus flexibles ont été pérennisées, comme le télétravail. On observe que, de manière générale, les entreprises ayant recours à la semaine de 4 jours sont globalement satisfaites de ce choix.
Si le sujet interroge notamment au regard du profil des entreprises et des salariés qui peuvent avoir recours à ce mode d’organisation du travail, du maintien du lien social entre les équipes ou encore de la disponibilité des collaborateurs concernés, la semaine de 4 jours présente de nombreux avantages. Elle permet ainsi aux salariés de bénéficier d’un jour de repos supplémentaire dans la semaine, en plus du weekend ou en plus de leur jour habituel de repos hebdomadaire.
Si les « cols blancs » peuvent bénéficier du télétravail pour améliorer leurs conditions de travail, la semaine de 4 jours ne serait-elle pas la solution à offrir aux « cols bleus » en contrepartie ?
Nos expériences récentes dans le secteur industriel ont révélé une volonté des entreprises d’adopter ce dispositif à la fois pour répondre à des enjeux RSE mais également de prévention des risques professionnels. En effet, confrontées au vieillissement de leur population ouvrière et les difficultés pour recruter chez les plus jeunes, la semaine de 4 jours a permis de repenser l’organisation du travail en mettant en place une rotation et une permutabilité des postes, de réduire la pénibilité sur 4 jours au lieu de 5 et ainsi de réduire les effets aggravants liés aux troubles musculosquelettiques (TMS). L’expérience s’est avérée gagnante puisque ces entreprises ont déjà vu une baisse de leurs accidents du travail.
Toutefois, le dispositif doit être réfléchi et adapté à l’organisation du travail.
En amont de la mise en place de ce système, il convient de s’interroger sur les intérêts en présence et les objectifs poursuivis puisqu’il faut bien garder en tête qu’il existe une multitude de possibilités d’organisation de la semaine de 4 jours. Certaines entreprises préfèrent réduire le temps de travail mais ce n’est pas le cas pour la majorité d’entre elles. Il existe aussi des employeurs qui privilégient la mise en œuvre de ce rythme de travail sur certaines périodes de l’année. Parfois, le jour non travaillé est commun à tous les salariés alors que dans d’autres hypothèses, il diffère. Le jour non travaillé peut être fixe mais aussi variable etc.
En principe, il est recommandé de mettre en place la durée hebdomadaire de travail répartie sur 4 jours par accord collectif en vue de privilégier le dialogue social. Néanmoins, il est également possible pour l’employeur de prendre une décision unilatérale, après avis conforme du Comité social et économique et information de l’Inspection du travail. Dans tous les cas, il convient d’être vigilant quant aux stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise sur le sujet.
Ensuite, les salariés doivent être accompagnés dans la nouvelle organisation du travail, ce qui suppose d’une part, une bonne communication de la part de l’employeur, d’autre part, de laisser un temps d’adaptation au salarié afin qu’il puisse revoir la gestion de son emploi du temps et s’habituer à un rythme de travail potentiellement plus intense car plus condensé.
En tout état de cause, le nouveau fonctionnement de l’entreprise ne doit pas porter une atteinte excessive au droit au repos ou au respect de sa vie personnelle ou familiale du salarié. En effet, pour les entreprises qui optent pour les 4 jours par semaine sans réduction du temps de travail, les journées sont plus denses et l’employeur demeure tenu à des obligations liées à la santé et à la sécurité des salariés.
Caroline Luche-Rocchia
Avocate Associée – Grant Thornton Société d’Avocats
Charlotte Mabil
Avocate – Grant Thornton Société d’Avocats
