Dans notre approche quantitative, le bien-être au travail résulte à tout moment de l’interaction entre cinq grandes dimensions, exprimées en fonction de facteurs de risques psychosociaux et organisationnels:
- La charge de la tache (équilibre travail/ vie privé, charge de travail, complexité, moments de pause, risques de faute, etc.) ;
- Les motivateurs de la tache (intérêt, diversité du travail, autonomie, responsabilités, épanouissement…);
- L’équipe (ambiance sociale, soutien du manager, des collègues, feedback),
- L’organisation (moyens matériels, rémunération, sécurité, information, clarté, valeurs..), et :
- Le contexte global (incertitudes sur l’avenir, perspectives, marché du travail, changements).
Ces facteurs ont un impact sur des indicateurs de bien-être qui renvoient aux opinions, plaintes, sentiments des employés envers leur travail :
- Le niveau de stress (plaintes physiques, psychiques, épuisement, tension nerveuse…) ;
- La motivation (investissement, performance, satisfaction, loyauté, fierté d’appartenance…) ;
- La présence de comportements indésirables (rumeurs, moqueries, insultes, exclusion, violence, harcèlement, niveau de respect réciproque…) ;
- L’absentéisme.
L’audit de bien-être au travail permet d’effectuer une évaluation du niveau de chacun des indicateurs de bien-être et de procéder à des analyses et comparaison en interne (comparaison d’entités avec la moyenne de l’organisation) et externe (comparaison avec un groupe de référence externe partageant les mêmes caractéristiques socio-économiques que l’entreprise/ l’entité considérée.
L’analyse permet de mettre l’organisation en perspective en comparant ses niveaux de stress et bien-être au travail avec un groupe de référence externe mais aussi de détecter des situations particulières dans l’entreprise, des groupes à risques ou des groupes cibles sur lesquels faire porter une action particulière. Cette double évaluation externe/ interne fait ainsi ressortir des pistes d’action prioritaires par la mise en évidence de corrélation entre certains facteurs organisationnels et des conséquences non souhaitées (stress, comportements indésirables..).
Cette approche collective, quantitative et parfois qualitative est complémentaire et peut par ailleurs préparer d’autres approches plus individuelles au titre de la prévention secondaire et tertiaire comme les formations à la gestion du stress et risque psychosocial et les Programmes d’aide aux salariés pour optimiser la prévention et la gestion du risque psychosocial.
